Obiettivo di questo articolo è l’analisi delle attuali grandi difficoltà “occupazionali” (elevata difficoltà nel trovare risorse idonee e disponibili) che minacciano lo sviluppo economico sociale e le possibili soluzioni da avviare al più presto per aiutare sia le Organizzazioni del lavoro sia le scelte dei Lavoratori nello scenario di ripresa nell’era della post Pandemia.
UniCamillus Management Academy promuove ad ottobre un Convegno di discussione e approfondimento, aperto dal Presidente del CNEL, Tiziano Treu, che prevede due momenti di dibattito: il primo tra i Presidenti di alcune delle più importanti Associazioni Professionali ed il secondo tra i Direttori del Personale di aziende nazionali e multinazionali di primario livello organizzativo ed economico.
Per inquadrare al meglio la tematica critica che oggi abbiamo di fronte, relativa alla carenza delle competenze lavorative ed alle disponibilità dei lavoratori realmente motivate verso le opportunità occupazionali offerte dal mercato, è opportuno ripercorrere alcune fasi storiche dell’evoluzione degli scenari dei processi produttivi ed organizzativi nonché dei cambiamenti di conseguenza generatisi negli atteggiamenti psicologici dei lavoratori.
Possiamo già, comunque, anticipare che le principali mancate corrispondenze tra attese e disponibilità nei contesti di lavoro sono molteplici e, come vedremo, almeno tre determinanti e degne della nostra più marcata attenzione per individuare possibili percorsi virtuosi capaci di perseguire reali e soddisfacenti soluzioni.
Ma andiamo per gradi e cominciamo ad esaminare quali possono essere le mancate positività che hanno principalmente contribuito a generare l’attuale situazione di criticità occupazionale e carenza delle competenze più richieste e indispensabili.
Il nuovo scenario del mondo del lavoro che si sta via via determinando in questi primi decenni del terzo millennio scaturisce, in primis, dall’evoluzione dell’ economia globale produttiva di beni e servizi così come sviluppatasi a seguito delle innovazioni tecnologiche e delle richieste di mercato che, quindi, definiscono la necessità delle competenze necessarie per sostenere questa nuova realtà. Per altro verso, si stanno imponendo con forza imprevista e inesorabile nuove consapevolezze sul “senso del lavoro”, il cosiddetto “Purpose” anglosassone, che viene individuato quale primo movens organizzativo e motivazionale per le più importanti scelte di vita e di occupazione fino all’inconcepibile status della disoccupazione “proattiva”.
Inoltre, non possiamo prescindere dai grandi fenomeni che a livello mondiale hanno svolto, e svolgono, un ruolo di grande impatto sulle decisive scelte che l’intero Pianeta è chiamato ad affrontare e risolvere nei prossimi decenni per la propria sopravvivenza e che, comunque, incidono fortemente anche sulle Persone ed il senso della loro vita. Ci riferiamo alla Sostenibilità ambientale e dei consumi, all’impiego imprescindibile delle Energie Rinnovabili, alla post Pandemia ed alle Sicurezze Sanitarie, alla continua evoluzione Tecnologica, alla sopravvivenza delle Popolazioni povere con la conseguente enorme spinta dell’Immigrazione verso i Paesi più ricchi nonché allo smarrimento ideologico ed esistenziale che tutto ciò genera sugli individui.
Era il lontano 1911 quando veniva pubblicata l’opera più conosciuta di Frederick Taylor intitolata Principles of Scientific Management che codificava, dopo una circostanziata indagine sul campo presso diverse imprese industriali, in particolar modo automotive, i principi cardine del cosiddetto Taylorismo. Tale impostazione organizzativa, capace di accrescere considerevolmente la produttività aziendale, venne esaltata dalla cosiddetta catena di montaggio a sua volta identificata nell’ “Organizzazione Fordista”. In questo sistema, comunque inizialmente molto lodato, la mansione umana era quasi una componente meccanica della linea di produzione che ricordava molto la cosiddetta “alienazione” teorizzata nel Capitale di Karl Marx quale stato di disumanizzazione delle attività lavorative.
Facciamo ora un salto di oltre cinquant’anni ed approdiamo al 1964 quando la critica a questo stato di fatto diventa feroce ed ancora più ampia e diffusa fino a costituire uno dei concetti propulsivi della grande era della Contestazione che nel 1968 vedrà studenti ed operai allearsi in una serie di grandi manifestazioni contro il cosiddetto Capitalismo materialista tacciato di sfruttamento ottuso del Lavoro umano.
In quell’anno viene pubblicato dal filosofo e sociologo Herbert Marcuse un ampio saggio che lo rende famoso in tutto il mondo, “One Dimensional Man”, ovvero l’Uomo ad una Dimensione, che rivendica l’immediata necessità del recupero di tutte le Dimensioni costituenti la Natura Umana e non solo l’unico aspetto di Energia motrice!
Marcuse non risparmia feroci critiche anche al marxismo e all’organizzazione politica sovietica considerando la tendenza al controllo burocratico sovietico una vera e propria coercizione della libertà individuale, proprio come si sviluppa nell’Ovest capitalista attraverso il controllo sociale promosso dal consumismo. Ed arriva, poi, con sorprendente lungimiranza, ad affermare che i lavoratori producono e consumano molto al di là delle loro effettive esigenze di soddisfazione dei propri bisogni, anche voluttuari, senza curarsi degli effetti psicologicamente distruttivi nonché della enorme mole dei rifiuti prodotti e dei danni ambientali conseguenti cercando la propria realizzazione sociale soltanto attraverso l’accumulo e l’esibizione “materiale”.
In sostanza, continua a delinearsi un quadro dei Sistemi lavorativi lontano dalle altre esigenze di Realizzazione Personale e Sociale connaturate alle inclinazioni di soddisfazione dei bisogni più squisitamente relazionali, culturali e psicologici dei lavoratori.
Infatti, in parallelo alle analisi di accrescimento della produzione e delle risorse economiche, anche individuali, basate sulla mera riduzione dei costi ed aumento dell’intensità delle ore lavorative, vengono effettuati studi più approfonditi e teorie di respiro più psicologico che introducono il concetto di Realizzazione del lavoratore nella sua mansione.
E qui vogliamo riferirci alla teoria dei bisogni umani che, sulla scia degli studi sviluppati da Elton Mayo e delle sue Human Relations, Abraham Maslow rese pubblica nella sua opera del 1954 “Motivazione e Personalità”, comunemente definita come la Piramide di Maslow che diede di fatto il via più divulgativo al filone della “Psicologia Umanistica” ulteriormente elaborato da studiosi come Douglas McGregor, con le teorie motivazionali X ed Y, Frederick Herzberg, fattori igienici e motivanti, e poi di seguito molti altri.
Maslow sosteneva innanzitutto il bisogno di autorealizzazione delle Persone nel lavoro come culmine dell’ascesa nell’ambito socioeconomico dopo aver risolto gli altri bisogni umani via via più rilevanti quali quelli: fisiologici, di sicurezza, di appartenenza, di stima.
Su questa linea di pensiero troviamo poi negli anni successivi molti studiosi anche italiani quali Agostino Gemelli ed Enzo Spaltro, con il suo team dell’Olivetti, ed altri che sempre più vanno ad individuare i più importanti cardini motivazionali del lavoro per le Persone.
Indubitabilmente le tematiche dominanti che si pongono e si consolidano sempre con maggiore evidenza sono quelle dell’autorealizzazione individuale e sociale, del contributo allo sviluppo della società e del senso profondo del proprio ruolo lavorativo in termini di qualità e di riconoscimento formale: si tratta proprio di quelli che individuiamo nei tre diversi Mismatch del lavoro cui vanno trovate idonee soluzioni da perseguire con efficace e coerente determinazione.
Nel tempo, inoltre, sono emerse e sono diventate esigenze sempre più significative se non ormai comunemente ritenute imprescindibili gli aspetti del mondo del lavoro connessi alla Sicurezza del Lavoro, la parità di Genere, l’eliminazione delle disuguaglianze anche retributive, il Benessere organizzativo ed il Clima aziendale, la Responsabilità Sociale d’Impresa, i Benefit per il Welfare familiare, lo Sviluppo formativo in termini di reskilling ed upskilling ed altri ancora.
Per quanto concerne invece il contesto mondiale o, per lo meno, quello di immediato riferimento per la nostra economia le caratteristiche che lo contrassegnano e lo hanno reso quello che oggi ci si propone come stato evolutivo della nuova rivoluzione “economica” è caratterizzato dalla definitiva globalizzazione, dai grandi fenomeni migratori, dalla minaccia del degrado ambientale, dalla imprescindibile sostenibilità delle scelte produttive nonché dalla constatazione della interminabile crisi finanziaria scatenata nel 2008 dalla insostenibilità del debito pubblico ed oggi sottoposta alla velenosa recrudescenza dell’inflazione. Ed ancora, per altro verso e più recentemente, dalla Post-Pandemia Covid ancora viva ed in espansione nonché dal nuovo impressionante conflitto bellico tra Russia ed Ucraina che sta ridisegnando le alleanze geopolitiche mondiali che contrappongono mentalità e strategie economiche di grande distinzione ideologica.
In sintesi stiamo vivendo sconvolgimenti mondiali epocali che impattano direttamente su organizzazioni produttive, scelte etiche del lavoro e stili di vita attesi.
Ecco perché mi sembra sicuramente appropriato in questa fase di grande disorientamento globale, locale ed individuale parlare ed affrontare i diversi Mismatch del lavoro che non sono riducibili ad uno soltanto anche se più evidentemente sensibile e individuabile dai sistemi aziendali che lo valutano il più dannoso e minacciante: quello della non corrispondenza delle competenze prodotte dai sistemi formativi, istituzionali e privati, con quelle effettivamente richieste dalle organizzazioni del lavoro ma anche da tutti gli indotti di filiera e consulenziali di sistema.
Gli interventi da mettere in campo sono dunque molteplici, differenziati per livello di responsabilità e da pianificare in tempi e modalità ma necessariamente collegati ed interagenti e, possibilmente, coordinati da un sistema di regia che li conduca verso obiettivi comuni e funzionali allo sviluppo economico ed alla massima occupazione nel prioritario rispetto della Sostenibilità etica presente e futura.
Parliamo dunque di tre mismatch principali che possiamo individuare come ambiti da “aggiustare” se si vuole cominciare ad incidere nei confronti delle cosiddette “devianze” che scoraggiano e rendono spiacevole la ricerca di lavoro, ovvero Occupazione, e di lavoratori, ovvero Competenze idonee, nell’attuale scenario produttivo globale e locale prima descritto.
Ma andiamo con ordine iniziando dal livello primario e più generale di Mismatch che riguarda la necessità oggi in una fase evolutiva del lavoro che, almeno nel mondo occidentale più sviluppato, possiamo definire “matura” con elevato livello di consapevolezza sociale e di desiderata “way of life” da parte del “People Working”. Si tratta della necessaria corrispondenza di “senso” (o Purpose) delle attività produttive svolte tra obiettivi dell’organizzazione datoriale e attese delle Persone. Ciò significa che sicuramente sono più cercate e riconosciute attrattive quelle realtà che sviluppano ideali sociali ed umani elevati ad iniziare dal Terzo Settore e da chi dichiara ed effettivamente agisce per il rispetto della Sostenibilità ambientale, delle Diversità, delle Pari Opportunità della Responsabilità Sociale in genere così come assicura ai propri collaboratori un Benessere lavorativo importante ed uno sviluppo delle competenze individuali progressivo e costante.
Un secondo Mismatch, diventato prioritario ed irrinunciabile proprio a seguito degli anni di Pandemia appena trascorsi, e delle cupe atmosfere generate dai venti di guerra che sempre più minacciosi incombono direttamente dopo quasi 80 anni sul mondo occidentale, riguarda la necessità di corrispondenza tra le auspicate modalità organizzative del lavoro attese e quelle realmente agite dai diversi contesti produttivi pubblici o privati che si vogliono considerare. In sostanza facciamo riferimento alle possibilità di lavoro a distanza, e smart working in genere, ed a formule contrattuali flessibili ricomprendenti part-time verticale o orizzontale, tempo determinato con lavori a progetto impegnativi ma degni di essere affrontati senza timore di burn-out. In questo ambito dobbiamo altresì tener presenti le condizioni fisiche dove si svolge l’attività lavorativa tanto in termini di piacevolezza ambientale quanto di sicurezza ed ergonomia. Insomma condizioni di lavoro altamente soddisfacenti anche in termini di disciplina e rapporti tra le parti sociali. Qui è facile fare riferimento alla evoluzione delle citate teorie di Elton Mayo e Abraham Maslow fino all’intelligenza emotiva di Daniel Goleman.
Il terzo Mismatch cui vogliamo dedicare una forte e motivata attenzione riguarda la difficoltà di corrispondenza tra le competenze necessarie alle imprese per sostenere i propri progetti di crescita ed espansione sui mercati e quelle invece effettivamente reperibili dalle attività di “reclutamento” dirette o indirette in quanto assolutamente insufficienti a corrispondere alle esigenze occupazionali.
Si tratta in maggior parte delle competenze necessarie per affrontare la “rivoluzione digitale” in fase di imprevedibile crescita esponenziale ed a seguire di quelle inerenti le innovazioni tecnologiche e le attività connesse alla Sostenibilità e, comunque, quelle discipline Stem oggi prioritarie. Vanno aggiunte altresì tutte quelle capacità e conoscenze di Management, Leadership, Finanza ed Amministrazione, Legal, Project Management, Gestione Risorse Umane, Organizzazione, Marketing, Responsabilità Sociale e molte altre metabolizzate, agite ed espresse nei termini utili ed indispensabili per sostenere la rivoluzione produttiva prepotentemente avviatasi negli ultimi anni e che dovrà guidare l’economia mondiale verso nuovi orizzonti auspicati e sostenibili.
Questo terzo Mismatch, particolarmente urgente e sentito, in questo momento evolutivo richiede diverse modalità di approccio sia immediate che più pianificate. Quelle più strutturali e di lungo periodo riguardano sicuramente le nuove attività formative e di orientamento al lavoro che dovranno essere svolte dalle istituzioni educative pubbliche e private tradizionali ad iniziate dalle scuole medie inferiori per proseguire in modo più marcato e pratico nelle superiori e di questo deve occuparsi il sistema politico.
Gli interventi che possono, e devono, essere immediatamente sviluppabili sono invece quelli capaci di ovviare al gap di competenze richieste attraverso corsi formativi studiati e finalizzati verso specifici obiettivi di lavoro e strutturati con grande professionalità e con contenuti molto definiti e direttamente spendibili dai partecipanti, ci riferiamo al modello delle Academy Universitarie o aziendali anche conosciute come Corporate University.
In sostanza, è ormai evidente come sia imprescindibile l’attivazione di un anello di congiunzione virtuoso e funzionale tra i sistemi Formativi istituzionali tradizionali e i sistemi organizzativi produttivi di beni e servizi oggi fondamentali per le nuove economie Locali e Globali, Artigianali e Corporate, Capitaliste e no Profit.
Questa Area deve essere assolutamente agita in modo altamente performante dalle nuove realtà formative sul modello Academy, Universitarie o Aziendali, che dovrà sempre più configurarsi come un ambito di trasferimento di competenze immediatamente spendibili nei processi lavorativi e sempre immediatamente aggiornate con le innovazioni tecnologiche e organizzative più richieste.
Caratteristica specifica di questi nuovi soggetti formativi deve essere la presenza molto marcata di docenti provenienti dalle professionalità lavorative tanto tecnologiche quanto manageriali capaci di trasferire e generare le competenze oggi necessarie per lo sviluppo economico e sociale delle realtà produttive.
E’ proprio su questi temi che UMA, UniCamillus Management Academy, vuole sviluppare sia momenti di studio e dibattito sia sviluppare le proprie attività formative.
Prof. Mario D’Ambrosio, Direttore UMA, “Unicamillus Magazine”, Agosto 2022
